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那么一切努力和行動(dòng)終將徒勞無益。

當(dāng)百年未有之疫情迅速?zèng)_擊經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)沒有一個(gè)人可以置身事外，于普通社會(huì)公眾而言，深入其中的最大收獲或是意識(shí)到經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)可以決定生命的時(shí)長。

所以更多的人開始重新審視一份工作、哪怕是無趣的工作的價(jià)值——時(shí)間和精力的付出可以換取對(duì)等的薪酬回報(bào)，積沙成塔，以時(shí)間換取可以應(yīng)對(duì)一切意外的資產(chǎn)儲(chǔ)備。

但在百年未有之變局的時(shí)代，黑天鵝與灰犀牛頻頻閃現(xiàn)，沒有人可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來風(fēng)險(xiǎn)的走向。相較疫情，現(xiàn)實(shí)中加速推進(jìn)的老齡化和少子化社會(huì)以及水漲船高的醫(yī)療康養(yǎng)成本或許更具確定性。

當(dāng)然，這種相對(duì)確定的風(fēng)險(xiǎn)，亦會(huì)給我們深刻的啟示——要以最小的痛苦和代價(jià)去防患于未然。

或許正是基于此，現(xiàn)實(shí)中，整體學(xué)歷水平持續(xù)拉升，每每升學(xué)擇業(yè)的關(guān)鍵時(shí)刻，秉燭伏案者比比皆是，只為敲開更優(yōu)秀的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)之門。畢竟，現(xiàn)實(shí)中，優(yōu)厚的薪資和完善的福利早已成為公眾眼中好單位的標(biāo)配，比如，養(yǎng)老，比如，醫(yī)療。而這些“好“無不是在對(duì)抗風(fēng)險(xiǎn)。

從養(yǎng)老維度看，目前，我國多層次養(yǎng)老保障體系主要包括三支柱：第一支柱基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，第二支柱企業(yè)年金和職業(yè)年金，第三支柱個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)和商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)。

現(xiàn)實(shí)中，作為現(xiàn)收現(xiàn)支的第一支柱近年來在國家的強(qiáng)力推動(dòng)下已基本普及，普惠價(jià)值凸顯，但長期看，其對(duì)于個(gè)人的價(jià)值卻已現(xiàn)遞減效應(yīng)：國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，自1997年以來，養(yǎng)老金社會(huì)平均工資替代率從 71.51% 降至 45.92%。中國社科院世界社保研究中心發(fā)布的《中國養(yǎng)老金精算報(bào)告2019-2050》預(yù)測(cè)：到2028年，我國城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金當(dāng)期結(jié)余可能會(huì)首次出現(xiàn)負(fù)數(shù)。

故而，公眾眼中好的企事業(yè)單位平臺(tái)一定勝在第二或是第三支柱。

第二支柱運(yùn)行十余年來，成效顯著——截至2019年5月，覆蓋6000萬人，其中，僅職業(yè)年金已結(jié)余規(guī)模便已近6100億元。

但當(dāng)我們近距離觀察第二支柱時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，其覆蓋主體頗為集中——3000萬機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員(公務(wù)員）和3000萬的醫(yī)生、教師、科研人員和央企/國企職工。

從世俗的視角看，強(qiáng)于第二支柱的企事業(yè)單位無愧于公眾的期待，“公務(wù)員熱”亦將持續(xù)升溫，畢竟，在巨變的時(shí)代，完善的福利保障顯然具有超越一切世俗成功的價(jià)值。

但現(xiàn)實(shí)是，體制的承載力有限，每年近千萬的高校畢業(yè)生終將走向市場，開啟“40歲之前拿命換錢，40歲之后拿錢換命”職場大循環(huán)。

但體制外企事業(yè)單位平臺(tái)亦有差距，最顯著或者說員工更關(guān)注的當(dāng)然還是福利，畢竟，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，同一行業(yè)之中不同主體間的薪酬差異正在被加速抹平。

泰康保險(xiǎn)集團(tuán)委托尼爾森調(diào)研并發(fā)布的《中國企事業(yè)員工醫(yī)療養(yǎng)老保障白皮書》給出了一組數(shù)據(jù)：97%的受調(diào)研企業(yè)已經(jīng)為員工搭建了企業(yè)補(bǔ)充層保障體系，平均人均保費(fèi)為2123元，主要投保險(xiǎn)種為意外險(xiǎn)，部分選擇投保了重疾險(xiǎn)和壽險(xiǎn)。

好平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)在于“意外”之外，為員工補(bǔ)充了最具安全感的重疾險(xiǎn)和壽險(xiǎn)，但畢竟這是少數(shù)，可得性明顯不足。

相比于此，白皮書中另一組數(shù)據(jù)對(duì)于當(dāng)下的職場中人而言，或許更有參考價(jià)值：僅不到一半（47%）的受調(diào)研企業(yè)補(bǔ)充保障體系中包含補(bǔ)充養(yǎng)老，其中58%為央企/國企/事業(yè)單位。

于初入職場的年輕人而言，高薪酬便是一切，但上有老下有小已步入“拿錢換命”階段的一代人而言，薪酬或許不再是其職業(yè)生涯的主要考量因素，如何構(gòu)建充盈的第三支柱，即配置充足的個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)和商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)顯然更具現(xiàn)實(shí)意義。

面對(duì)要求如此之多的中老年職場人士，企業(yè)要不要留下他們？

于企業(yè)而言，年輕一代有年輕一代的價(jià)值——激情、活力、創(chuàng)新、突破，“996”甚至“007”的超強(qiáng)耐力，但對(duì)于意在百年傳承的企業(yè)而言，合理的人才梯隊(duì)才是其長盛不衰的基石。只是訴求不同，關(guān)注各異，問題的焦點(diǎn)在于如何構(gòu)建合理且充足的企業(yè)福利。

當(dāng)前主流的企事業(yè)單位基本已搭建起了相對(duì)完善的意外險(xiǎn)等企業(yè)補(bǔ)充層保障體系，只是終身壽險(xiǎn)等可給予員工內(nèi)在安全感的長期保障缺失。

有沒有解決方案？

事實(shí)上，保險(xiǎn)作為基于大數(shù)法則的風(fēng)險(xiǎn)分散機(jī)制，其優(yōu)勢(shì)之一就在于對(duì)同一類人群風(fēng)險(xiǎn)屬性的精準(zhǔn)判斷。比如，個(gè)人投保時(shí)，承保機(jī)構(gòu)一定會(huì)核實(shí)其職業(yè)類型，通常1類為公務(wù)員等極低風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)，6類則是高空作業(yè)等極高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，不同職業(yè)類型之間費(fèi)率厘定差異明顯，而這恰恰是團(tuán)體保險(xiǎn)誕生的基礎(chǔ)之一。

現(xiàn)實(shí)中，團(tuán)險(xiǎn)的保費(fèi)相較個(gè)險(xiǎn)而言優(yōu)勢(shì)明顯，其背后的邏輯是同一職業(yè)類型人群在同一費(fèi)率基礎(chǔ)上風(fēng)險(xiǎn)更可控，推而演之，以“團(tuán)購方式”為企事業(yè)單位員工提供更具議價(jià)能力的商業(yè)保險(xiǎn)解決方案，不僅可以解決后疫情時(shí)代社會(huì)公眾對(duì)壽險(xiǎn)產(chǎn)品的迫切需求，更可進(jìn)一步解決員工福利需求迥異的現(xiàn)實(shí)困境。

當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，不穩(wěn)定因素趨增，企業(yè)的首要使命是活下去，但如果拉長商業(yè)周期來看，越是艱難時(shí)刻，越呵護(hù)員工的企業(yè)活下來的概率更高，“不降薪、不裁員”甚至一度成為疫情期間企業(yè)社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)男麄髁咙c(diǎn)，但疫情終將過去，經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速復(fù)蘇，在降低成本提升競爭力的道路上，員工的獲得感則是不可或缺的支撐因素。

從這個(gè)角度看，“員工自選福利保障平臺(tái)”可謂后疫情時(shí)代企業(yè)競爭力的核心利器，一則，其并不會(huì)增加企業(yè)整體人力成本；二則，其可明顯提升與商業(yè)保險(xiǎn)公司的議價(jià)能力，降低保費(fèi)，實(shí)質(zhì)提升員工綜合福利；三則，顯著提升企業(yè)競爭力，畢竟“21世紀(jì)最貴的是人才”——比你的對(duì)手多一項(xiàng)福利，你便在市場上領(lǐng)先了一個(gè)身位。

育新機(jī)才可開新局，后疫情時(shí)代，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)重新審視自身的體制機(jī)制，畢竟，從近百年的風(fēng)險(xiǎn)事件看，早期建立且固守的機(jī)制會(huì)阻礙今日適時(shí)、高效地防范危機(jī)，破解之策至少是要以最小的代價(jià)化危為機(jī)。

附：《中國企事業(yè)員工醫(yī)療養(yǎng)老保障白皮書》

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