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不是自吹自夸。這些年我練就了一項本事，因為平日閱片無數(shù)，聽大咖演講、分享的多了，哪些是干貨，哪些有水分，聽幾分鐘就知道個差不多了。

很多時候，我們是看不清自己和高手之前差距的。可能高手提到的某個案例，甚至講的某段話，就能幫我們把這層窗戶紙捅破，幫我們醍醐灌頂。

本文是谷曉經理談「組織發(fā)展」系列的最后一篇。不知道能幫多少人捅破窗戶紙，就看緣份了。這也是我最后一次做她的推薦，明天開始寫別的專題。

增員沒有啥技巧，就看時間投入多少

主持人問了谷曉經理一個大家都比較關注的問題：你的組織發(fā)展做得這么好，是不是有什么秘籍??？能不能給大家分享分享？

谷曉經理是這樣回答的：增員沒有什么技巧的，主要就看你在這件事上投入的精力多與少。我對這句話是高度認同的。

有句話是這么說的：你在哪里灌溉，就會在哪里結果。簽單是這樣，增員是這樣，很多事都是這樣。你在某件事上投入很多精力，自然就會有相應回報。

增員從來不是團隊長一個人的事

我曾經很喜歡玩一款游戲叫《Dota》，這款游戲也是英雄聯(lián)盟的前身。我之所以會被吸引，是因為游戲中有「英雄」的設定。即時戰(zhàn)略的同時，不妨礙玩玩?zhèn)€人英雄主義。

最有意思的是，很多英雄都有「英雄光環(huán)」。什么意思呢？就是站在英雄周圍一定范圍的普通雜兵，會被英雄光環(huán)所強化，變得血厚/防高/攻高/速攻。

所以，現(xiàn)實團隊管理也好，游戲也罷，不提倡個人英雄主義。英雄聯(lián)盟也好，王者榮耀也罷，即使你統(tǒng)治戰(zhàn)場超神五連殺，但基地被推了一樣是失敗。

所以想做好組織發(fā)展這件事，要有覺悟：這不是一個人的游戲。你不僅自己要陣列在前，還要用自己的「英雄光環(huán)」去影響周圍的人，這才有戲。

增員這事能不能做好，就看你在做好自己的同時，能否啟動團隊的意愿。自古就說：三個臭皮匠，頂個諸葛亮。不要忽視了伙伴的力量。

有責任感的人，才會愛上增員

你相信嗎？我在當?shù)昂彤數(shù)?，是完全兩個人。結婚前特別愛玩，沉溺于臺球、網吧通宵等娛樂，整天不務正業(yè)，結婚也沒能讓我有多大改變。

但是孩子降生后就不一樣了。有尿布要洗，要給孩子掙奶粉錢。沒有人勸我從良，但是看著嗷嗷待哺的娃，總覺得自己不能浪蕩了，要做點什么。

現(xiàn)在想想都很難相信。結婚前連續(xù)N年雷打不動每天最少要打一盤英雄聯(lián)盟（拿首勝獎勵），有了孩子就玩得少了，甚至干脆把游戲卸載了。找了份工作不是很喜歡，但好在工資高，累點也甘心。

其實增員就像是生孩子。要么沒有，但凡有那么一兩個，你的很多認知和習慣都會因此改變。會有一種叫責任感的東西，催促著你把他們照顧好。

谷曉經理最初也是不喜歡做組發(fā)，但是她的朋友知道她做保險，也來考察，覺得不錯就留下了。她就被動的晉升了。她覺得自己不能辜負朋友的信任，于是就開始學著怎么輔導，怎么管理，慢慢的認可組織發(fā)展了。

我給大家的建議是，如果你想讓增員越做越好，不妨先給自己制訂一個小目標：先成功增員并留存一個人。滾雪球大家都懂，最關鍵的一步就是：先讓雪球成型，先讓它滾起來。

團隊文化建設的關鍵

當過兵的都知道，「軍魂」是很重要的。就比如李云龍的部隊，就強調「亮劍精神」：老子打的就是精銳。其實這就是一種團隊文化。

我聽過文菊田老師的一場演講，叫《扛著責任成長》，講的是太平三高團隊。在多數(shù)公司還以3000元保費為標保的時候，他們就提倡要做萬P團隊，并且整個團隊嚴格執(zhí)行了。

有一位組員，在月末還沒達到萬P，又恰巧送保單的時候被車撞了。那位組員就很自責，覺得拖了團隊的后腿，沒有達成團隊的業(yè)績標準，甚至在醫(yī)院還要聯(lián)系客戶講保險。這就是團隊文化的影響。

上面提到的兩種團隊文化，是績優(yōu)文化，是狼性文化。在團隊戰(zhàn)斗力尚不足的時候，不建議輕易模仿。其實兔性文化也可以很好的做到留存。

比如谷曉經理在疫情期間增員的新人，不能拜訪，沒有客戶存量，怎么留存？她就想了個辦法，在團隊搞辯論賽，題目不限，可以不講保險，正方和反方根據自己的觀點去表達自己。這一招就很奏效。

雖然新人因疫情原因，客戶存量受影響，但他們也在成長。而且這種人人能參與的活動，能讓他們快速的融入團隊，氛圍還相當好，為接下來的市場展業(yè)提供了扎實的基礎。

什么叫團隊文化，就是通過規(guī)則的設定，讓團隊往自己設想的方向發(fā)展，讓大家擁有共同的目標，并且成員之前相處更融洽，更和諧。這就夠了。