早幾年前，去面試過一家做管理系統(tǒng)的公司，需要管理20多人的研發(fā)團隊，Boss問我怎么激勵員工（特別還是在項目時間緊迫加班多的情況下，好像這也是國內(nèi)慣例）。我當(dāng)時說可以通過一定的薪酬獎勵之類的來提升員工的熱情，顯示這不是Boss需要的答案，更不是他想要的方案。
后來在一些團隊建設(shè)中，我仍然被“如何激勵團隊成員”的問題困擾過，團隊中每個人所處的境況不一樣，對工作的投入和看法都不一樣，想讓一個團隊中的每個人都奮力往一個點上使勁是很困難的。
五層次需求理論
美國著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛強調(diào)人有兩類需求，一類是生物屬性帶給我們的低級需求，比如延續(xù)生命；一類是進化后逐漸顯現(xiàn)的高級需求，比如釋放潛能。馬斯洛提出了著名的“五層次需求理論”：
第一，生理需求（首先要活著）
第二，安全需求（活著不夠，不能整天擔(dān)驚受怕）
第三，社會需求（安全后還需要融入集體，尋求一種歸屬感）
第四，尊重需求（不僅需要被團隊接受，還需要被尊重）
第五，自我實現(xiàn)需求（讓自己的潛能完全釋放）
如果我們把這些需求來劃分團隊成員，再按其所處的不同層次施與不同的激勵方式肯定會比我之前單一的獎勵方式要好。這也是我們做為技術(shù)出身的人走到管理時經(jīng)常會搞不清楚方向的地方，即我們其實并沒有真正理解團隊及團隊中各個人的需求，而是只按自己看得到的需求進行處理。
按層次用不同的方式激勵組員
按馬斯洛的說法，其實我們的激勵政策要分級別制定。對于處于第一階段的員工，他需要的是“生理需求”，首先要解決生存問題（如租房、吃飯），方式很簡單給錢就行。和處于這個階段的員工談成長、夢想是不現(xiàn)實的。第二階段安全需求，對于那些工資不按時發(fā)放，沒有業(yè)界相應(yīng)的福利和保險，員工不知道第二天公司還能不能再運行下去的，去和員工談激勵談公司的愿景、文化或者價值觀什么，完全是侮辱別人的智商。
好在程員序的收入及行業(yè)發(fā)展在國內(nèi)來說，其本上還是可以滿足這兩個層次的需求，如果達(dá)不到的話，其時也沒有必要再和員工講其他的激勵措施了，因為他們會直接用腳投票（換一家能滿足的公司）。所以，我們可以改進的地方在第三到第五層次。對于第三層次，社會需求，其實一個公司或者一個團隊都是一個“社會”，組織一些Team Building之類的活動，增加成員之家的交流是很效的手段。
第四層決的尊重需求需要管理層和團隊一起努力，“尊重”往往從上到下會有更明顯的效果（比如老板給員工一個肯定）。而處理第五層次的人，已經(jīng)不需要你去激勵了，他們會自我激勵！
之前和朋友聊管理團隊時，有位朋友提過這樣的場景：他們組里90后的程序員家庭條件都比較好，如家里都給買好房了，生活上的壓力并沒有80后那么大，雖然是剛畢業(yè)沒幾年，但他們把編程開發(fā)僅僅當(dāng)做一份工作。只要能達(dá)到一般的要求就不再努力了，也不愿意在業(yè)務(wù)和技術(shù)上投入更多的精力，有時候你都為他們的職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂。對于這類型的成員來說，去激發(fā)他的社會需求和尊重需求是最有效的手段。
OK，其實說了這么多，只是想告訴大家，激勵的前提應(yīng)該是了解清楚團隊中的成員所處的層次，不然直接跳到激勵方式往往達(dá)不到我們想要的效果。
